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导读

我真希望自己能够在19年前看到本书，那时，我们刚刚开办了谷歌。若是能够再早一些看到这本书就能更好了，我就会更好地举行自我治理了。我一直厌恶牢靠和僵化的流程，我以为“好主意”再加上“卓越的执行”，就一定能创立事业，而这正是OKR（目的与要害效果，Objectives and Key Results）治理模式的玄妙所在，它可以让好的想法得以实现。

–?Alphabet首席执行官、谷歌团结首创人拉里·佩奇

作者?|?「美」约翰·杜尔John Doerr
译者?|?曹仰锋王永贵

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1.基本特征

OKR是一种由公司、团队和小我私家协同制订目的的要领，确保将整个组织的实力都聚焦于完成对所有人都同样主要的事项的一套治理要领。它不是万能的，不可取代准确的判断、强有力的向导和创立性的企业文化。可是，若是这些基本要素能够到位的话，OKR就能指导小我私家和团队走向巅峰。
1）关于目的，应该是主要的、详细的、具有行动导向并且能鼓舞人心的。若是设计合理并且实验适当，目的能够有用地避免头脑和执行历程中泛起模糊不清的情形；
2）关于要害效果，应该是详细的、有时限的且具有挑战性的，但又必需是能够实现的。最主要的是，它们必需是可权衡、可验证的；
3）若是目的是恒久的，好比一年或更长时间，那么就要随着事情的希望而对要害效果举行响应调解。一旦要害效果所有完成，目的的实现就是水到渠成的了。若是目的没有实现，那说明最初OKR的设计可能保存问题；
4）“难问题的”往往比简朴目的更能有用提升绩效，90%的治理实验效果都批注：明确的、具有挑战性的目确实实能够提升生产效率；
5）没有哪一个因素比“明确界说的、被纪录下来且能够自由分享的目的”更主要了。目的可以确保一致性、清晰性，并提升事情知足度，同时，OKR系统提倡反响，并为员工取得的大巨细小的效果举行庆祝。最为主要的是，它拓展了AG亚洲游极限，推动我们去起劲争取那些看似遥不可及的工具。

2.四大利器

利器1：对优先事项的聚焦和允许
要害效果是拉动目的实现的杠杆和实现目的历程中的一个个节点。若是目的的设定较为科学的话，通常有3到5个要害效果就足以确保目的的告竣。若是目的太多，往往会淡化焦点，对预期的希望形成阻碍。
相匹配的要害效果应该强调事情的质量。好比：在应付账款中，处置惩罚的凭证数目应该与通过审计或供应商发明的过失数目相匹配。再好比，保洁团队认真清洁的区域面积，应该与在该办公楼中拥有办公室的高层治理者对事情质量所做的评估效果相匹配。
利器2：团队事情的协同和联系
OKR将每小我私家的事情与团队事情、部分项目及整体的组织使命联系起来。人类作为一个“物种”，盼愿相互之间建设起联系。在事情场合中，我们对向导者在做什么及AG亚洲游事情怎样与之相融，自然地充满了好奇，OKR则是实现纵向协同的首选工具。透明的OKR将每小我私家的事情与团队事情、部分项目以及整体组织的使命联系起来。为了顺应企业和员工双方的需求波动，向导者对自上而下和自下而上这两种目的设定的选择往往是各占一半。
利器3：责任追踪
在每个OKR周期对OKR举行详细的检查，包括希望情形、识别障碍、刷新要害效果。关于OKR周期竣事时的反思有如下：
（1）我是否完成了所有的目的？若是是，是什么促成了我的乐成？
（2）若是没有，我遇到了什么障碍？
（3）若是我要重新写一个完整的目的，需要做什么改变？
（4）我学到了哪些履历，可以资助我更有用地制订下一个周期的OKR？
利器4：挑战不可能
目的设定越具有挑战性，所爆发的效果越佳。虽然高难度的目的与其产出效果之间的差别，通�；岽笥诘湍讯饶康挠肫洳鲂Ч涞牟畋�，可是前者抵达的最终效果仍然比后者要好。
要想获得乐成，挑战性目的就不可一成稳固，你也不可好高骛远，不思量现真相形而强行设定高目的。对你的团队而言，太过追求速率和进度反而会导致适得其反的效果。在追求高支付、高危害的目的时，员工的认可是至关主要的。向导者必需给员工转达两件事：效果的主要性和效果能够被实现的坚定信心。

3.一连性绩效治理

一连性绩效治理是通过一种叫作CFR的治理工具来实现的：
（1）对话(Conversation)：司理与员工之间真实的、高质量的交流，旨在对绩效提升起到驱行动用。
（2）反响(Feedback)：同事之间面扑面举行双向相同或通过网络举行交流，以评估事情希望情形并探讨未来的刷新偏向。
（3）认可(Recognition)：凭证个体所做孝顺的巨细施以对等的表扬。
基于BetterWorks对数百家企业履历的总结，治理者和员工之间的对话通常泛起在五个要害领域。
（1）目的设定和反思：员工的OKR妄想是为即将到来的周期设定的，讨论的重点应当是怎样将小我私家目的和要害效果与组织确当务之急举行最有用的团结。
（2）一连进度更新：依托数据对员工事情的实时进度举行快捷监视，并随时待命准备解决问题。
（3）双向向导：资助员工施展他们的潜能，并资助治理者更上一层楼。
（4）职业生长：资助员工提升手艺，发明生长的时机，并让其看到未来在公司的升职空间。
（5）轻量级的绩效评估：这是一种以组织需求为基准，将上次聚会以来的组织投入与员工产出举行总结较量的反响机制。（如前所述，这一谈话与员工年度薪酬和奖金无关。）
现在的员工都希望能够被“授权”和“激励”，而不是治理者对他们的事情指指点点。他们希望向治理者表达自己的看法，而不是起劲事情一年，最后才知道司理对其事情体现的批判。

4.实践意义

1）在规模较量小的首创企业中
员工需要朝着配合的偏向起劲。对这些企业而言，OKR是一种生涯工具。尤其是在科技行业，年轻的企业必需迅速生长。只有这样，才华在资源枯竭之前获得足够的后续生长资金。显然，结构化的目的可以给投资人提供一个权衡乐成的标准：我们妄想生产这款产品，并通过跟25位客户的相同进一步明确了目的市场，同时也调研了他们愿意支付的价钱。
2）在中等规模和快速扩张的组织中
OKR则是通用的执行语言。OKR明确了预期：需要（尽快）做什么，以及详细谁来执行。OKR让员工的笔直目的和水平目的都能够坚持一致。
3）在大型企业中
OKR就像闪灼的路标，能够在差别部分的员工之间建设联系，付与一线员工特定的自主权，让他们能够提出新的解决计划。并且，OKR也能资助最为乐成的组织建设起更为远大的目的。

作者简介

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约翰·杜尔John Doerr，全球著名风投基金KPCB（凯鹏）董事长，作为全天下具有传奇色彩和创意又不拘一格的危害投资家之一，约翰·杜尔从1980年最先，加入了众多硅谷乐成企业的早期投资，包括谷歌、太阳微系统公司、康柏、亚马逊、网景、财捷、莲花软件等，在短短10年内创立了高达1000亿美元的经济价值，创立了19.2万多个就业时机。同时，他还担当多家上市公司的董事，包括谷歌、财捷、亚马逊和太阳微系统公司等。

译者

曹仰锋博士，香港创业立异研究院院长、治理X.0立异实验室首创人、北京大学光华治理学院治理实践教授、《海尔转型》作者。王永贵博士，教育部“长江学者奖励妄想”特聘教授，对外经济商业大学科研随处长、国际商学院原院长、教授、博士生导师、学科带动人。

本文摘编自《这就是OKR》，中信出书社。[:]

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